FAQ

Ja, so soll­te es sein. Die Nach­be­treu­ung ist immer auch Auf­ga­be von Arbeits­markt­pro­jek­ten für Flücht­lin­ge. Es gibt aber eine Rei­he wei­te­rer Initia­ti­ven und Pro­gram­me, die die Unter­neh­men, vor allem die KMU, vor, wäh­rend und nach dem Ein­stel­lungs­pro­zess unter­stüt­zen sollen/wollen (vgl. Nr. 6.3). Den­noch soll­te der Betrieb auch nach Ein­stel­lung immer eine ver­ant­wort­li­che Ansprech­per­son bestim­men, die etwa­ig erfor­der­li­che Außen­kon­tak­te initi­iert und organisiert.

Dem Grun­de nach wird das Bewer­bungs­ge­spräch mit Flücht­lin­gen so auf­ge­baut sein, wie jedes ande­re auch. Es wird aber auch hier emp­foh­len, immer einen Dol­met­schen­den hin­zu­zie­hen. Selbst wenn die Deutsch­kennt­nis­se recht gut sind, soll­te zur Ver­mei­dung von Miss­ver­ständ­nis­sen so ver­fah­ren wer­den. Es soll­te ver­mie­den wer­den, im Bewer­bungs­ge­spräch unmit­tel­bar das Ver­fol­gungs­schick­sal, Flucht­grün­de oder den Flucht­weg anzu­spre­chen. Sehr

Das Unter­neh­men soll­te sich zunächst immer an den Arbeit­ge­ber­ser­vice der Agen­tur für Arbeit (zustän­dig für Asyl­su­chen­de und gedul­de­te Ausländer/innen) oder der Job­cen­ter (zustän­dig für bereits aner­kann­te, also schutz­be­rech­tig­te Flücht­lin­ge) wen­den und dort die offe­ne Stel­le mel­den. Auch wenn oft­mals die Erfah­rung gemacht wird, dass die­ser Weg nicht erfolg­ver­spre­chend ist, kann so mög­li­cher­wei­se dop­pel­te Arbeit ver­mie­den wer­den. Immer

Aus­ge­hend vom kon­kre­ten Pro­fil des Beschäf­ti­gungs­an­ge­bots soll­te das Unter­neh­men wei­te­re Fest­le­gun­gen dar­über tref­fen, wel­che Kom­pe­ten­zen und fach­li­chen Qua­li­fi­ka­tio­nen für die­se Arbeits- oder Aus­bil­dungs­stel­le unab­ding­bar sind und wel­che Erwar­tun­gen ggf. zu einem spä­te­ren Zeit­punkt, also nach Anstel­lung erfüllt wer­den müs­sen, bzw. kön­nen. Es ist z.B. zu klä­ren, ob Bildungs‑, bzw. Berufs­ab­schlüs­se vor­han­den und die­se in Deutsch­land aner­kannt sein müs­sen, in

Sofern ein Betrieb bis­lang kaum Ausländer/innen beschäf­tigt hat, soll­te auf jeden Fall in Erfah­rung gebracht wer­den, wie die Beleg­schaft dazu steht. Grund­sätz­lich soll­te aber immer geprüft wer­den, ob die Beschäf­ti­gung von Flücht­lin­gen in der Beleg­schaft abge­lehnt oder etwa als Kon­kur­renz zur eige­nen Anstel­lung bewer­tet wird. Vor­be­hal­te gegen­über Welt­an­schau­ung, Reli­gi­on oder Kul­tur soll­ten nicht auf die leich­te Schulter

Es mag banal klin­gen, aber die Pra­xis lässt es sinn­voll erschei­nen, dar­auf hin­zu­wei­sen: Vor Ein­lei­tung eines Pro­zes­ses soll­te das Unter­neh­men die kon­kre­ten betrieb­li­chen Arbeits­be­rei­che, in den beschäf­tigt wer­den soll, ein­deu­tig und ver­bind­lich fest­le­gen. Dar­über hin­aus ist es von Bedeu­tung, die Beschäf­ti­gungs­art (Voll-/Teil­­zeit, befristete/unbefristete Beschäf­ti­gung, Aus­bil­dung oder Beschäf­ti­gung im erlern­ten Beruf, usw.) zu benen­nen. Bei grö­ße­ren Betrie­ben sollten