5.04 Wie geht das Unter­neh­men mit etwai­gen kultur‑, bzw. reli­gi­ons­spe­zi­fi­schen oder auch poli­ti­schen Kon­flik­ten um?

Sofern ein Betrieb bis­lang kaum Ausländer/innen beschäf­tigt hat, soll­te auf jeden Fall in Erfah­rung gebracht wer­den, wie die Beleg­schaft dazu steht. Grund­sätz­lich soll­te aber immer geprüft wer­den, ob die Beschäf­ti­gung von Flücht­lin­gen in der Beleg­schaft abge­lehnt oder etwa als Kon­kur­renz zur eige­nen Anstel­lung bewer­tet wird.

Vor­be­hal­te gegen­über Welt­an­schau­ung, Reli­gi­on oder Kul­tur soll­ten nicht auf die leich­te Schul­ter genom­men und vor der Ein­stel­lung geklärt wer­den. Kon­flik­te kön­nen hier schnell den Betriebs­frie­den und die –abläu­fe stö­ren. Es kann vor allem dann Sinn machen, wenn gleich meh­re­re Flücht­lin­ge ein­ge­stellt wer­den sol­len, eine inter­kul­tu­rel­le Schu­lung oder Fort­bil­dung im Betrieb mit exter­nen Fach­leu­ten durchzuführen.

Bei der Beleg­schaft soll­te jeden­falls die Bereit­schaft vor­han­den sein, sich auf Neu­es ein­las­sen zu wol­len und mit etwai­gen Kon­flik­ten offen umzu­ge­hen. Das gilt natür­lich eben­so für die Flüchtlinge.

Das Unter­neh­men soll­te vor­ab ein Vor­ge­hen fest­le­gen, das bei etwai­gen Kon­flik­ten umge­setzt wird. Es redu­ziert sprach­li­che Miss­ver­ständ­nis­se, in etwai­gen Kon­flik­ten stets auf Dol­met­schen­de zurück­zu­grei­fen. Je nach Inten­si­tät macht auch die Hin­zu­zie­hung von exter­nen Experten*innen Sinn.