Sofern ein Betrieb bislang kaum Ausländer/innen beschäftigt hat, sollte auf jeden Fall in Erfahrung gebracht werden, wie die Belegschaft dazu steht. Grundsätzlich sollte aber immer geprüft werden, ob die Beschäftigung von Flüchtlingen in der Belegschaft abgelehnt oder etwa als Konkurrenz zur eigenen Anstellung bewertet wird.
Vorbehalte gegenüber Weltanschauung, Religion oder Kultur sollten nicht auf die leichte Schulter genommen und vor der Einstellung geklärt werden. Konflikte können hier schnell den Betriebsfrieden und die –abläufe stören. Es kann vor allem dann Sinn machen, wenn gleich mehrere Flüchtlinge eingestellt werden sollen, eine interkulturelle Schulung oder Fortbildung im Betrieb mit externen Fachleuten durchzuführen.
Bei der Belegschaft sollte jedenfalls die Bereitschaft vorhanden sein, sich auf Neues einlassen zu wollen und mit etwaigen Konflikten offen umzugehen. Das gilt natürlich ebenso für die Flüchtlinge.
Das Unternehmen sollte vorab ein Vorgehen festlegen, das bei etwaigen Konflikten umgesetzt wird. Es reduziert sprachliche Missverständnisse, in etwaigen Konflikten stets auf Dolmetschende zurückzugreifen. Je nach Intensität macht auch die Hinzuziehung von externen Experten*innen Sinn.