1.10 Gibt es bei der Beschäf­ti­gung von Flücht­lin­gen als Arbeitnehmer_innen beson­de­re arbeits­recht­li­che Regelungen?

Es gilt in der Regel das deut­sche Arbeits­recht und damit auch fol­gen­de Rege­lun­gen:

Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen

Die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges ohne Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des ist arbeits­recht­lich bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er von zwei Jah­ren kann ein befris­te­ter Arbeits­ver­trag maxi­mal drei­mal ver­län­gert wer­den. Durch einen Tarif­ver­trag kann die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung abwei­chend fest­ge­legt wer­den.

Auch wenn die Auf­ent­halts­er­laub­nis, Auf­ent­halts­ge­stat­tung oder Dul­dung befris­tet ist, kann ein unbe­fris­te­ter Arbeits­ver­trag geschlos­sen wer­den, was zumin­dest den Ver­wal­tungs­auf­wand redu­ziert und auch Ket­ten­ver­trä­ge ver­mei­det.
Auch mit Geflüch­te­ten mit einem befris­te­ten Auf­ent­halts­pa­pier muss ein unbe­fris­te­ter Arbeits­ver­trag geschlos­sen wer­den, wenn eine Befris­tung — wie beschrie­ben — arbeits­recht­lich ver­bo­ten ist.

Kün­di­gung

Wenn Arbeitnehmer*innen nicht mehr beschäf­tigt wer­den dür­fen, weil dau­er­haft kei­ne Beschäf­ti­gungs­er­laub­nis mehr erteilt wird, ist eine per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung angezeigt.

Rechts­grund­la­ge: Art. 8 Abs. 2 Rom-I‑V; § 14 Abs. 2 Satz 1 und 3 Teil­zeit­be­fris­tungs­ge­setz; § 1 Abs. 2 S. 1 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz; BAG, Urt. v. 18.09.2008, Az. 2 AZR 976/06